人材育成におけるマネジメントで大切な考え方｜マネージャーに必要なスキルとは？

1. 人材育成におけるマネジメントとは

人材育成におけるマネジメントとは、マネジメントを通じて組織内の人材を効果的に育成し、最大限のパフォーマンスを引き出すための手法を指します。

会社の業績向上や社員の成長を促進するために重要な役割を果たします。

2. 人材育成のマネジメントを実施する目的

人材育成のマネジメントを実施する目的には以下の4つがあります。

• 会社の業績向上

• 能動的な社員の育成

• 労働意欲の向上

• 組織を担う人材の育成

2.1 会社の業績向上

人材育成のマネジメントは、社員の成長につながり会社の業績向上に直結します。

なぜなら、会社を構成するのは社員一人ひとりだからです。その一人ひとりが生み出せる価値が向上することで、結果として会社全体として生み出せる価値の向上につながるのです。

会社の業績を向上させたいと考えているならば、経営戦略の見直しやコスト削減なども重要ですが、人材の育成のためにマネジメントに力を入れることも同じくらい重要です。

2.2 能動的な社員の育成

人材育成のマネジメントは、能動的な社員の育成につながります。

マネジメントを実施した結果、仕事でできることが増えたり、成長実感を得たりすることで能動的なマインドに育てられます。

マネージャーには、部下を成長させ、能動的なビジネスマンになるようにしっかりとサポートすることが求められます。

2.3 労働意欲の向上

人材育成のマネジメントは、社員の労働意欲を高める効果もあります。

適切にマネジメントをすることで、社員の自己肯定感の向上や目標へ向けて頑張る意欲を醸成できるからです。

実際にイメージしてみるとわかりやすいでしょう。上司が自分のことを気にかけてくれたり、自分のキャリアに本気で向き合ってくれたりすると、そのぶんやる気が出るはずです。

また仕事においてできることが増えると、その分解決できる課題が増える、収入が増えるなど、自分の成長を実感できます。

その結果、社員のモチベーションアップにつながり、労働意欲の向上が期待できます。

2.4 組織を担う人材の育成

人材育成のマネジメントは、将来のリーダーや組織を担う人材を育成することも重要な目的の1つです。

大前提として、組織を担えるだけの能力をもった人材は獲得競争が激しいため、なかなか採用できません。

そこで重要になるのが、自社の社員を幹部に育てることです。自社の社員を育成することで、採用競争に巻き込まれずに幹部レベルの人材を手にできます。

優れた人材を育成することで、組織の将来に向けた安定的な人材供給を確保することができるのです。

3. 人材育成におけるマネジメントに必要なスキル

人材育成におけるマネジメントに必要なスキルには、以下の4つがあります。

• 関係構築力

• 目標設定力

• 適正把握力

• 状況把握力

3.1 関係構築力

人材育成のマネジメントにおいては、関係構築力が重要です。

人材育成を行うには、部下に対してときに厳しいフィードバックを行うこともあります。

その際に、部下との間に信頼関係ができていないと、部下の心が離れてしまう可能性があります。

上司と部下、同僚との信頼関係を築くことで、効果的なフィードバックや指導が行え、結果として適切なマネジメントにつながるのです。

3.2 目標設定力

人材育成のマネジメントでは、明確な目標設定が必要です。

なぜなら、人は目標がないと努力しにくいからです。適切な目標がないなかで仕事するのは、ゴールのないランニングだと考えるとわかりやすいでしょう。

また、目標設定にはスキルが必要です。高すぎる目標を立てても、達成までの道筋が見えずに挫折します。かといって低すぎる目標を立てても、その人の成長が促されません。

つまり、「頑張らないと達成できないが、頑張れば達成できると思える」最適な難易度の目標を設定する必要があるのです。

しかし、そのような目標を部下だけでたてるのは難しいです。部下はビジネス経験が浅く、どの業務が、どのくらいの難易度なのかがわからないためです。

マネージャーは、ビジネスマンの先輩として、部下に適切な難易度の目標や業務を提供する力が求められます。

3.3 適正把握力

人材育成のマネジメントでは、社員の適性を正確に把握することが重要です。

人には向き不向きがあり、できない仕事をやっても成果がでないからです。成果がでないと、会社の業績向上につながらないのはもちろん、部下のモチベーションを下げることにもつながり、結果として離職につながる可能性すらあります。

マネージャーには、社員の強みや成長ポテンシャルを把握し、適切な育成プランを策定することで、チームとしての成果の最大化、そして部下が生き生きと働ける環境をつくる能力が求められます。

3.4 状況把握力

人材育成のマネジメントでは、状況を正しく把握する能力が求められます。

部下全員が自分の身体や精神の状態を常に正しく伝えてくれるわけではありません。中には、悩んでいるのになかなか言い出せず、心理的に追い詰められてしまうこともあります。

マネージャーには、部下のそのような雰囲気を察知し、適切なサポートをする能力が求められます。

4. 人材育成におけるマネジメントの具体的な手法

人材育成におけるマネジメントの具体的な手法には、以下の6つがあります。

• OJT（On-the-Job Training）

• Off-JT（Off-the-Job Training）

• eラーニング

• MBO（Management by Objectives）

• メンター制度

• 自己学習支援制度

それぞれ見ていきます。

4.1 OJT（On-the-Job Training）

OJTは、実際の業務現場でのトレーニング方法です。

新入社員や未経験者に対して、上司や先輩社員が業務を通じて指導し、実践的なスキルや知識を身につけさせます。

たとえば、マネージャーや先輩社員による営業同行などがこれに該当します。商談の場に同行して、そこでのアイスブレイク方法や商談の流れの作り方を実際にみて、フィードバックをするやり方です。

OJTのメリットとしては、すぐに現場に慣れることです。仕事ができるようになるには、なによりも実戦経験を積むことが大切です。OJTは実践を通じて学ぶ手法なので、早期に実力のある社員の育成ができる可能性があります。

OJTのデメリットとしては、部下の心理的な負荷が大きいことです。まだ仕事に慣れていない中で実践を積むのは、非常にプレッシャーが大きいものです。下手をしたらメンタルヘルスの悪化につながる可能性すらあります。

OJTは、「その部下を実践に投入しても大丈夫か」を適切に見極めた上で実施することが大切になります。

4.2 Off-JT（Off-the-Job Training）

Off-JTは、業務外でのトレーニング方法です。セミナーや研修などの外部の教育機関を活用し、専門的な知識やスキルを習得させることができます。

Off-JTのメリットは、部下が段階を踏んで確実に実力をつけられることです。座学やロールプレイングが中心となり、仕事をする上で必要になるスキルを一つひとつ確実に身につけられます。

Off-JTのデメリットは、あくまでも座学であり実践ではないことです。研修やロールプレイングでどれだけいい成績を残せたとしても、実践で使えるとは限りません。

Off-JTのメリットは活かしつつ、適切なタイミングでOJTへ移行することが求められます。

4.3 eラーニング

eラーニングは、インターネットを通じて行われるオンライン学習のことです。具体的には、インターネットを通じた英会話学習などがあげられます。

オフラインでの研修は、参加者全員の予定を合わせる必要があるなど、調整だけでも大変です。また、実際に講師を招いての研修は、料金が高い傾向にあり、実施したくてもなかなかできない企業も多いのが実情です。

そのような中で注目されている研修方法がeラーニングです。社員は、インターネットのオンライン学習を通じて、業務に必要なスキルや知識を、自分の好きなタイミングで、好きなペースで学べます。

また実際に講師を招かなくても、一回動画を撮影すれば何度でも利用できるため、価格としても安くなる傾向にあります。会社にかかる金銭的な負担が小さいことも、eラーニングの魅力です。

しかし、デメリットもあります。自分の好きなタイミングで、好きなペースで学習を進められるということは、学習を進められるか否かは社員一人ひとりのモチベーションに依存してしまうということでもあります。

eラーニングを導入するならば、マネージャーが部下の進捗を定期的に確認する。定期的にテストなどを通じて、スキルや知識が身についているかを確認することが大切です。

4.4 MBO（Management by Objectives）

MBOは、目標管理の手法の一つです。上司と部下が共同で目標を設定し、達成度を評価することで、成果に基づく評価やフィードバックを行います。

MBOが優れているのは、達成度が定量的に把握できる点です。自分の頑張りによって、目標がどのくらい達成できたのかを実感できるため、部下の労働意欲向上につながります。

しかし、「目標の達成度が定量的に把握できる」ということは、達成できなかったときも定量化されてしまうことにもつながります。「自分は目標を達成できなかった」という事実を数字で見せつけられることは非常に苦しいものです。

マネージャーは、部下がモチベーションを保って業務に取り組めるような、適切な難易度の目標を設定する必要があります。

4.5 メンター制度

メンター制度では、経験豊富な上司や先輩社員が、メンターとして社員のサポートをする制度です。

OJTとの違いは、メンター制度は業務だけでなくキャリアや仕事における悩みまでサポートする点にあります。

仕事における悩みは、なにも成果に関することだけではありません。「自分は仕事を通じて、どのような人生を歩んでいきたいのか」「将来どのようなキャリアを歩んでいきたいのか」など、さまざまな悩みが発生します。

そのようなときに効果を発揮するのがメンター制度です。経験豊富なマネージャーや先輩社員が、若手社員を個別に指導・サポートすることで、部下の悩みを取り除きます。

4.6 自己学習支援制度

自己学習支援制度では、社員の自発的な学びを会社がサポートする制度です。たとえば、業務に関わる書籍の購入やセミナー参加費を会社が補助する、会社が社員に対して勉強会を開催する、などがあげられます。

自己学習支援制度が優れているのは、自発的に学ぼうとするモチベーションの高い社員のスキルを更に伸ばせる点です。

同時に、社員のモチベーションが高くないと、そもそも制度がまったく使われない可能性があるのがデメリットです。

マネージャーが、部下に必要な能力を身につけさせる上で、おすすめの本やセミナーを教えてあげるなど、自己学習支援制度を活用するよう意識付けさせることが大切です。

5. 人材育成におけるマネジメントを成功させるためのポイント

人材育成におけるマネジメントを成功させるためのポイントには、以下の3つがあります。

• 会社全体で人材育成に力を入れる

• 評価制度を明確化する

• 外部の専門家の知恵を借りる

5.1 会社全体で人材育成に力を入れる

人材育成は組織全体の取り組みとして位置付けられるべきです。

「2. 人材育成のマネジメントを実施する目的」に記載したように、人材育成は「会社の業績の向上」や「将来の会社を担う人材の創出」につながるためです。

人材育成に力を入れることは、会社の成長に必要不可欠なのです。

同時に、人材育成はほかの業務と異なり、「何をすることで、どのくらいの成果が見込めるのか」が定量的に測りづらい領域でもあります。くわえて短期的に成果がでるものでもありません。

全社的に長期的な目線をもって、意識的に力を入れていかないと頓挫してしまう可能性が高いのです。経営陣からの支援やリソースの投入を確保し、人材育成を重要な経営戦略と位置づけることが重要です。

5.2 評価制度を明確化する

明確な評価制度を策定することも、人材育成におけるマネジメントを成功させる秘訣です。

「何を、どのくらい頑張れば評価されるのか」という目標が見えることで、社員は自身の成長を実感できるためです。

目標達成や能力向上に応じた評価・報酬制度を導入することで、モチベーションや成果を引き出すことができます。

5.3 外部の専門家の知恵を借りる

人材育成は、

• 短期的には効果が見えづらい。

• 人というコントロールが難しい対象が相手になる。

• 研修制度や評価制度構築など、専門的な知見が必要になる。

など、あいまいなことが多く、難易度の高い領域です。

そうであるにもかかわらず、失敗すると社員のモチベーション低下を招き、離職率低下や会社の業績悪化につながるなど、会社全体に悪影響をおよぼします。失敗が許されない領域なのです。

人材育成に力をいれるのであれば、なるべく成功確率を高めたいものです。そのためには、専門家の力を借りるのが一番手っ取り早く、安全です。

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6. まとめ

人材育成のマネジメントは、組織の成長と発展に不可欠な要素です。

関係構築力や目標設定力などのスキルを身につけることで、効果的な人材育成が可能となります。さらに、OJTやeラーニングなどの具体的な手法を組み合わせ、組織全体で人材育成に取り組むことが重要です。

失敗すると会社全体に悪影響を及ぼす重要な領域だからこそ、外部の専門家の力を借りるなどして慎重に進めていきましょう。