株式会社moovyは、採用動画を軸に、企業の母集団形成から歩留まり改善までを一気通貫で支援しています。企画・撮影・編集・納品に加え、配信システムやデータ分析までセットで提供し、5年間で採用動画3,000本以上、支援企業は累計300〜350社に広がってきました。

今回は、同社で採用・マーケティング領域を担うご担当者に、複業クラウド活用の背景と、複業タレントと組むことで事業の前提がどう変わったのかを伺いました。

「事業を伸ばすには“専門性の空白”がボトルネックだった」創業期の意思決定

ーーまず、創業期の組織状況を教えてください

創業当初は3名体制でした。代表ともう1名、そして私という体制で、やれることはすべて自分たちで担っていました。

ただ、事業を拡大しようとしたタイミングで、「専門人材がいないこと」そのものが、経営課題として浮き彫りになってきたんです。プラットフォーム型の構想もあったので、ユーザー獲得、企業側への営業、動画クリエイターの確保など、同時に取り組むべき領域が幅広くありました。どこか一つでも弱いと、全体の伸びが鈍ってしまう状態だったと思います。

ーー課題は「人手不足」ではなく、事業のどこに課題があったのでしょうか？

一番はマーケティングですね。ユーザーを集める、つまりリード獲得の部分が弱いと、どれだけサービスの中身を磨いても前に進みません。

創業期は、必要なスキルや経験がピンポイントで欠けている状態で、「この領域の専門性を外部から取り入れないと、事業が伸びない」という感覚のほうが強かったです。

「正社員採用だけ」では回らない。スピードとリスクの現実

ーー専門人材であれば正社員採用も選択肢だったと思いますが、なぜ複業採用から始めたのでしょうか？

当時は実は、正社員で採用したい気持ちもありました。しかし、現実的に考えると難しかったですね。会社が小さい分、教育に時間を割く余裕もなければ、採用してから「合わなかった」となったときのリカバリーも簡単ではありません。

加えて、事業の成長フェーズによって必要な専門性が変わっていく中で、正社員採用だけで柔軟に対応するのは、創業期ほどハードルが高いと感じていました。

その点、複業タレントであれば、事業の成長に応じて、専門性を活かした支援を必要なタイミングで受けることが可能です。私たちにとっては、単なる外注ではなく、事業を前に進めるための前提条件を変える選択でした。

ーー複業クラウドを選んだ理由は何でしたか？

優秀なタレントが多そうだと感じたことと、UIが分かりやすく、運用のイメージがしやすかった点です。

実際、契約までのリードタイムは1〜2ヶ月程度で、面談は基本的に2回。初速を意識して、短期集中で決めにいく運用が、当社には合っていました。

複業タレントとともに整った、事業成長の土台

ーーこれまでどのくらいの複業タレントと一緒に取り組んできましたか？

累計で30名以上の方に仲間になっていただきました。体感では、その半数ほどの方が初期想定していた契約期間よりも長く、継続して関わってくれています。長い方だと、創業当初から5年目になりますね。

職種もエンジニア、プロダクトのUI/UXデザイナー、マーケティング、採用に詳しい方など、幅広いです。

ーー具体的に「成果が出たと感じた」例を教えてください

まずはエンジニアの方の参画ですね。以前は外部の開発会社にお願いしていましたが、対応スピードや開発の進み方に課題を感じていました。

複業クラウド経由で参画いただいたエンジニアに切り替えてからは、エラー対応が早くなり、開発スピードも大きく改善しました。「止まる不安」よりも「前に進める前提」で考えられるようになったのは大きいです。

抽象的な相談でも、意図を汲み取った解像度の高い提案を返してくれるので、要件定義に時間をかけられないフェーズでも助かっています。

ーー採用に詳しい“アドバイザー”の方もいると伺いました

はい、採用領域に強みを持つ方が1名入ってくれています。人材系企業やコンサル、事業会社の人事を経験している方です。

クライアントと直接向き合う役割ではなく、社内のセールスやマーケティングチームに対して、「最近の採用担当者の悩み」や「採用トレンド」について気軽に相談できる存在として機能しています。マーケティングコンテンツの企画段階で、レビューに入ってもらうこともありますね。

稼働は月10〜20時間ほどです。成果物を明確に固定しているわけではなく、必要なタイミングで確認や助言をもらう形ですが、社内に知見を蓄積していくという意味では、十分に価値を感じています。

「うまくいくタレント像」と、関係性を前提にした運用設計

ーー複業クラウドで採用する際、見極めで意識していることを教えてください

まず、求めるスキルや経験はかなり明確にします。プロフィールの段階で最低限の要件を満たしているかを見て、そこに届いていない場合は、基本的に面談には進みません。こちらからスカウトする場合も、判断軸は同じです。

その上で、面談ではカルチャーフィットを重視しています。

ーーカルチャーフィットは、どんな質問で確かめていますか？

「これまでに、やり切ったと思える経験は何ですか？」という質問は必ずします。会社がまだ小さい分、途中で投げ出さずにやり切る力があるかどうかは、とても重要だと感じています。

実際に活躍している複業タレントを見ると、「一人人事としてすべてを任されていた」など、カオスな状況を乗り越えてきた経験を持つ方が多い印象です。ただ、それだけで決まるわけではなく、既存メンバーとの相性も大きいですね。

ーー稼働管理やコミュニケーションで工夫している点はありますか？

細かく管理するというよりは、任せるスタンスを取っています。 その代わり、関係性づくりはかなり意識しています。オンボーディングでは、会社のサービスや理念、職種ごとの進め方をマニュアルに沿って伝えます。セールス職であれば、疑似商談まで行うこともあります。マニュアルは複業タレント向けに都度アップデートしていて、入ってくれた方のつまずきを見ながら、全体を改善していく形です。

その後は、定例ミーティングやチャットでのやり取りに加え、2ヶ月に1回ほど、複業タレントも含めた懇親会を行っています。複業だからと線を引かず、同じ仲間として接することを大切にしています。仕事以外の話も含めて人柄を知れると、困りごとがあったときにも早めに相談してもらいやすいですね。

目標設定についても、トップダウンで一方的に決めるのではなく、会社の目標を踏まえた上で「どう設計するか」を一緒に考えることが多いです。毎週の定例で進捗は確認しつつ、四半期などのタイミングでマクロな振り返りを行っています。

さらなる成長を見据えた、これからの組織と複業タレント活用

ーー今後の展望について教えてください

今後も、成長フェーズに合わせて必要な専門性を持つ複業タレントに入ってもらうスタンスは変わりません。

一方で、今後は正社員を増やすことも視野に入れています。まずは複業タレントとともに事業を前に進め、その中で見えてきた役割を、必要に応じて正社員に切り替えていく。そんな柔軟な組織づくりを目指していきたいですね。

ーー本日はありがとうございました。
複業タレントの登用は、正社員採用の代替ではなく、事業の成長に合わせて専門性を組み替えていくための一つの考え方だと感じています。正社員だけに前提を置かず、必要なタイミングで必要な力を取り入れる。その選択肢を持つことが、これからの事業づくりにおいて重要になっていくのではないでしょうか。